Ist Ihre Arbeitgeber-Marke fit für Polen?

Unternehmenskultur und Mitarbeitermotivation

SteffenBerater — Wed, 05 Mar 2025 18:04:53 +0000

Motivieren Sie Ihre polnischen Mitarbeiter mit einer einzigartigen Unternehmenskultur

Umfragen zeigen immer wieder - und das nicht nur in Polen, dass ein wesentlicher Faktor der Mitarbeiterzufriedenheit nicht nur die Höhe des Gehalts ist, sondern auch die im Unternehmen herrschende Arbeitsatmosphäre. Eigentlich keine bahnbrechende Entdeckung. Bekannt ist seit langem, dass die Umgebung, in der ein Mensch bestimmte Aufgaben ausführt, einen entscheidenden Einfluss auf die Art der Arbeitserbringung und das Ergebnis hat.

Trotzdem wird dem Thema der Unternehmenskultur in vielen Firmen nicht die Bedeutung beigemessen, die es eigentlich haben sollte. Denn eines ist klar. Egal, ob Sie sich mit der Frage der in Ihrer polnischen Gesellschaft herrschenden Atmosphäre aktiv beschäftigen oder nicht, sie ist bereits vorhanden.

Und Sie haben die Wahl: entweder Sie gestalten die Arbeitskultur in Ihrer Firma zum Vorteil Ihrer Mitarbeiter und erhalten so hoch motivierte Angestellte, die sich für die Erreichung des Unternehmenszieles aktiv einsetzen. Oder Sie unternehmen nichts, und überlassen die Atmosphäre in Ihrer polnischen Firma dem Zufall.

Ein Blick hinter die Kulissen: woraus setzt sich die Kultur in Ihrer Firma zusammen?

Oder anders gefragt: was ist eine Unternehmenskultur (polnisch: kultura organizacyjna) eigentlich? Kurz gesagt: die Aura Ihres Unternehmens, die auf Ihre Mitarbeiter, Kunden und die Öffentlichkeit ausstrahlt und bestimmte Reaktionen und vor allem Emotionen der von ihr erfassten Menschen weckt. Und das können positive oder auch negative sein.

Wenn in einer Firma vieles von oben angewiesen wird und dann die Chefetage die bloße Ausführung durch die Mitarbeiter erwartet, dann wird dies nicht zu einer Atmosphäre führen, in der die Angestellten ihre Ideen zum Wohle des Unternehmens weiter entwickeln.

Wenn hingegen Kreativität und Einsatzbereitschaft nicht nur (formell) vom Arbeitgeber gefordert, sondern auch gewürdigt wird, dann haben die Mitarbeiter eine für sie verständliche Grundlage, um sich in den Arbeitsprozess einzubringen und sich immer wieder zum Vorteil des Unternehmens zu engagieren.

Wie drückt sich die bei Ihnen herrschende Unternehmenskultur aus?

Eine Frage, die Sie vielleicht nicht so einfach aus dem Stegreif beantworten können. Obwohl Sie vielleicht öfter in der Firma anwesend sind, mit Ihren Mitarbeitern reden und zum Teil auch mitbekommen, wie Ihre Angestellten miteinander umgehen. Schuld ist der Alltagstrott, der uns in vielen Belangen sozusagen „betriebsblind“ macht.

Wenn Sie jedoch einen Besucher das erste Mal durch Ihr (deutsches oder polnisches) Unternehmen führen würden, welchen Eindruck hätte diese Person von der Atmosphäre in Ihrer Firma? Vielleicht helfen Ihnen die folgenden Fragen einmal weiter:

Gibt es besonders häufig benutzte Worte in den Gesprächen Ihrer Mitarbeiter, die auf eine bestimmte Gedankenwelt Ihrer Angestellten hindeuten?
Würde der Besucher Ihre Angestellten beim kollegialen Plausch an der Kaffeemaschine treffen oder dabei, wie mehr oder weniger nett über Kolleg:innen geredet wird?
Hätte dieser Besucher die Möglichkeit, bestimmte Rituale in Ihrem Unternehmen kennenzulernen, die den Zusammenhalt unter Ihren Mitarbeitern fördern?
Würde er Ihre Mitarbeiter in einem Großraumbüro antreffen? Oder in kleineren Gruppen in getrennten Arbeitsräumen?
Auf welche Glaubenssätze würde der Besucher bei Ihnen und Ihren Mitarbeitern treffen?
Würde er beim Rundgang durch Ihr Unternehmen bemerken, dass Sie und Ihr Team Ihren Arbeitsalltag nach bestimmten Werten leben?

Der Ausgangspunkt für Ihre einzigartige Unternehmenskultur - das WARUM Ihrer Firma

In den meisten Unternehmen ist klar, WAS gemacht wird und WIE es gemacht wird. Also: WELCHE Produkte und/oder Dienstleistungen erstellt bzw. erbracht werden und WIE das Ganze organisiert wird. Dabei helfen in der Regel unterschiedliche Abteilungen im Unternehmen, die ihrerseits im Voraus festgelegte Ziele zu erreichen haben.

Schwieriger wird es, wenn es um das WARUM des Unternehmens geht. Also um die Frage, WARUM es gerade diese Firma gibt und welches Unternehmensziel erreicht werden soll, dem alle anderen Themen wie Produkte/Dienstleistungen und das Wie der Realisierung untergeordnet werden. Paradoxerweise machen sich viele Unternehmer darüber die wenigsten Gedanken. Obwohl das WARUM der Ausgangspunkt für die Entwicklung des Unternehmens ist.

Welche Werte leben Sie in Ihrer Firma?

Unternehmenswerte sind die Tragpfeiler der Unternehmenskultur - wie ein (moralischer) Kompass, nach dem sich die in der Firma herrschende Atmosphäre ständig ausrichtet.

Damit dies überhaupt möglich ist, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: zum einen die Erarbeitung der Werte, die im jeweiligen Unternehmen gewünscht werden - und das nicht als Vorgabe von der Chefetage, sondern in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern. Zum anderen das tägliche Leben dieser Werte, wobei hier der Chefetage eine Vorbildfunktion zukommt. Denn was nicht „von oben“ vorgelebt wird, kann bei den Mitarbeitern bestenfalls ein müdes Lächeln hervorrufen. Es nützt nichts, gutgemeinte Werte zu erarbeiten, die dann in den Tiefen einer Schublade „versauern“ und vergessen werden.

Wie steht´s mit der Unternehmenskultur in Ihrer Muttergesellschaft?

Apropos (gelebte) Unternehmenskultur und (gelebte) Firmenwerte: beide Themen sollten bereits im deutschen Mutterhaus geklärt sein (also gelebt werden), bevor der Schritt auf den polnischen Markt gegangen wird. Ihr polnisches Tochterunternehmen benötigt früher oder später einen polnischen Geschäftsführer vor Ort, der dann auch das Mitarbeiterteam zusammenstellen muss.

Das heißt, er muss die passenden Mitarbeiter finden und möglichst intensiv an die polnische Gesellschaft binden. Das gelingt aber nur, wenn der Geschäftsführer vor Ort in der Lage ist, eine bereits im Mutterhaus hoffentlich vorhandene motivierende Unternehmensatmosphäre glaubwürdig weiterzugeben.

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So finden Sie A-Mitarbeiter für den Vertrieb auf dem polnischen Markt

SteffenBerater — Tue, 03 Dec 2024 18:25:32 +0000

Für eine Ersterkundung des polnischen Marktes benötigen Sie nicht unbedingt eine Tochtergesellschaft oder eine Zweigniederlassung in Polen. In vielen Fällen ist es sinnvoll, zunächst mit einem oder ein paar Außendienstmitarbeitern zu beginnen, bevor dann feste Strukturen in Polen geschaffen werden. Damit Ihnen der Start auf dem polnischen Markt gelingt, benötigen Sie die besten Vertriebsmitarbeiter - eben A-Mitarbeiter. Damit Ihre potentiellen Kunden in Polen von Anfang an sowohl von Ihrem Unternehmen als auch von Ihrem Angebot überzeugt sind.

I. Recruiting von A-Mitarbeitern in Polen

1. Die erste Anlaufstelle - Jobportale

Wie finden Sie die besten Vertriebsmitarbeiter in Polen? Hier gibt es verschiedene Wege. Die meisten Unternehmen beginnen die Suche mit einer Stellenanzeige auf einem der polnischen Jobportale. Für das Recruiting in Polen kommen z. B. die folgenden Portale in Frage:

Hier können Sie in der Regel Jobanzeigen sowohl auf Polnisch als auch auf Englisch schalten. Die Internetauftritte der einzelnen Anbieter enthalten verschiedene Angebote für das Aussehen und die Dauer der Veröffentlichung. Für die Gestaltung der Stellenanzeige bieten die Jobportale entsprechend vorbereitete Muster an, die Text und in Abhängigkeit von der Anzeigenart auch das Unternehmenslogo enthalten können. Also ein Standardvorgehen, von dem die meisten Arbeitgeber Gebrauch machen.

2. Wie wäre es mal mit einem Recruiting-Video?

Der Wettbewerb um A-Mitarbeiter ist hoch. Wenn Sie die besten Vertriebler für eine Zusammenarbeit auf dem polnischen Markt gewinnen wollen, dann müssen Sie sich von anderen Arbeitgebern deutlich abheben. Zum Beispiel durch ein Recruiting-Video.

Dieses Video sollte kein gewöhnlicher Imagefilm über Ihr Unternehmen sein, sondern sich auf die Zusammenarbeit mit den von Ihnen gesuchten polnischen Außendienstmitarbeitern beziehen. Natürlich geht es auch um die Vorstellung Ihrer Gesellschaft: wer sind Sie und was machen Sie in der DACH-Region bzw. bereits in anderen Ländern?

A-Mitarbeiter wollen A-Arbeitgeber

In diesem Video sollten Sie aber auch und vor allem zeigen, wofür Ihr Unternehmen steht. Gefragt sind also Informationen über die bei Ihnen (hoffentlich) gelebten Werte und die bei Ihnen herrschende Unternehmenskultur. Denken Sie daran, dass A-Mitarbeiter nicht den erstbesten Arbeitgeber nehmen, sondern denjenigen, der am besten in das persönliche Werte- und Kulturbild des Mitarbeiters passt.

Es ist nie zu spät, mit der Arbeit an der eigenen Arbeitgeber-Marke zu beginnen. Wenn Sie sich bisher noch nicht wirklich mit diesem Thema beschäftigt haben, dann wäre das Recruiting polnischer Mitarbeiter ein geeigneter Zeitpunkt für die Arbeit am eigenen Employer Branding.

3. Worauf würde ein polnischer Mitarbeiter Wert legen?

Machen Sie einmal einen Perspektivwechsel und versetzen Sie sich in die Lage eines potentiellen Außendienstmitarbeiters, der auf Ihre Stellenanzeige aufmerksam geworden ist.

Was würde ihn interessieren?
Welche Informationen benötigt er über Sie und Ihr Unternehmen, um sich bei Ihnen als Bewerber zu melden?
Womit können Sie besonders gut punkten?
Haben Sie bereits Ideen, mit denen Sie Ihre zukünftigen polnischen Mitarbeiter an Ihr Unternehmen in Deutschland, Österreich oder der Schweiz für eine langfristige Zusammenarbeit binden wollen?

Jeder Bewerber ist neugierig auf die Menschen, mit denen er es nach einer Zusage zu tun haben wird. Also auf die Mitglieder des in Ihrer Gesellschaft bereits bestehenden Vertriebsteams. Und damit auch und vor allem auf die Führungskraft, die für die Zusammenarbeit mit ihm verantwortlich sein wird.

Hier haben Sie eine wunderbare Möglichkeit, sich von anderen Arbeitgebern abzuheben: zeigen Sie nicht nur zukünftige Kolleginnen und Kollegen, sondern auch sich selbst als Unternehmer und Arbeitgeber vor der Kamera. Und natürlich auch die Führungskraft, die später mit dem polnischen Mitarbeiter in fachlicher Hinsicht die meiste Zeit verbringen wird. Von der menschlichen Seite und mit einer entsprechenden Prise Humor.

Sprechen Sie Polnisch?

Wie wäre es, wenn Sie Ihre zukünftigen polnischen Teammitglieder in diesem Recruiting-Video auf Polnisch begrüßen würden? Es macht einen riesigen Unterschied, ob Sie einen Menschen in einem anderen Land nur auf Deutsch bzw. Englisch ansprechen oder auch ein paar Worte in seiner Landessprache parat haben. Denn das zeigt in besonderer Weise, dass dieses Recruiting für Sie und Ihr Unternehmen kein Standardprogramm darstellt, sondern etwas Besonderes ist. Wie gesagt, A-Mitarbeiter können sich ihren Arbeitsplatz aussuchen und kommen nur dann zu Ihnen, wenn Sie vorher zeigen, dass Ihr Unternehmen etwas Einzigartiges ist.

Sie haben bisher nichts mit der polnischen Sprache zu tun gehabt? Kein Problem - mit etwas Übung lassen sich grundlegende Wörter in jeder europäischen Sprache erlernen. Und damit auch in der polnischen Sprache.

Es geht ja nicht darum, polnische Zungenbrecher vor der Kamera darzubieten. Mit dem Satz chrząszcz brzmi w trzcinie. (ein Käfer singt im Schilf.) könnte es zum Anfang gewisse Probleme geben.

Worte wie Dzień dobry, cieszymy się na współpracę z Państwem (Guten Tag, wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Ihnen) lassen sich hingegen nach etwas Training auch vor der Kamera sagen. Es geht ja auch nicht darum, dass die Worte perfekt sein müssten. Im Gegenteil, es zählt Ihr Wille! Und wenn der vorhanden ist, wird Ihre Begrüßung auf Polnisch auch verständlich sein.

II. Weitere Möglichkeiten für Ihre Personalsuche in Polen

In Abhängigkeit von der Branche kann es sich anbieten, die Personalsuche einem Headhunter zu übertragen. Oder auch selbst im Rahmen des sog. active sourcing auf die Suche zu gehen. Bevor Sie selbst geeignete Kandidaten ansprechen, informieren Sie sich am besten über die dabei bestehenden (datenschutz- und wettbewerbs-) rechtlichen Fragestellungen. Die sozialen Medien stehen ebenfalls als Möglichkeit zum Recruiting zur Verfügung.

Wie wäre es, wenn Sie auf der Internetpräsentation Ihres Unternehmens eine Karriere-Seite in polnischer Sprache einrichten würden? Auf der Sie dann das oben besprochene Recruiting-Video präsentieren? Mit der Möglichkeit, (in Abhängigkeit von der Branche und den Klick-Kosten) auch über eine Google-Ads-Recruiting-Kampagne nachzudenken, die dann auf diese Seite gelenkt werden kann.

III. Die wichtigste Frage vor dem Recruiting

Wen suchen Sie eigentlich? Eine Frage, die leicht zu beantworten sein sollte. Aber ist sie dies tatsächlich?

1. Wie sehen Ihre Anforderungen an die Bewerber aus?

Wenn Sie mit Ihren Produkten und/oder Dienstleistungen den polnischen Markt erobern wollen, dann sind die fachlichen Anforderungen an die Bewerber schnell klar:

die besten Branchenkenntnisse,
eine langjährige Vertriebserfahrung,
sehr gute Kenntnisse der deutschen und/oder englischen Sprache (wobei die polnische Sprache als Muttersprache vorausgesetzt wird),
ein Führerschein.

Anforderungen, auf die dann während des Bewerbungsgesprächs Bezug genommen wird. Daneben werden in Stellenanzeigen in der Regel noch weitere Voraussetzungen genannt, die der Kandidat für eine Beschäftigung mitbringen sollte:

kundenorientiertes Denken,
Freude am Vertrieb und am Umgang mit Kunden,
zielorientiertes Arbeiten,
Kommunikationsstärke.

Formulierungen, die sowohl der Arbeitgeber als auch die Bewerber sehr unterschiedlich verstehen können. Bei denen es sich im Grunde genommen um sehr allgemein gehaltene sprachliche Floskeln handelt. Ein Abgleich dieser Anforderungen mit den Kenntnissen und Fähigkeiten der Bewerber ist daher schwierig. Kein Wunder, dass das Vorstellungsgespräch in diesem Bereich häufig sehr allgemein gehalten wird. Was weder Ihnen als Unternehmer noch Ihrem potentiellen polnischen Mitarbeiter etwas bringt.

2. Wen suchen Sie also?

Wenn Sie nach geeigneten Mitarbeitern in Polen durch Stellenanzeigen auf Jobportalen Ausschau halten, dann ist in der Regel durch dieses Format der Platz für weitergehende Erklärungen begrenzt. Das bedeutet aber nicht, dass Ihre Jobanzeige nicht aussagefähig sein kann. Dies sollte sie sogar, da Sie ansonsten jeden ansprechen, der meint, irgendwie in dieses Schema zu passen.

Was nützt es Ihnen, wenn Sie wäschekörbeweise Bewerbungen erhalten, die Sie jedoch - gemessen an Ihren Zielen auf dem polnischen Markt - nicht wirklich weiter bringen?

3. Welche Erfahrungen und Fähigkeiten sollte Ihr Bewerber mitbringen?

Welche Voraussetzungen sind wirklich notwendig, damit Sie den polnischen Markt mit Ihrem Angebot erobern können? Eine langjährige Erfahrung im Vertrieb besagt für sich genommen noch nicht viel. Wenn jemand 10 Jahre als Außendienstler tätig ist, kann dies bedeuten, dass er die ersten beiden Jahre etwas gelernt hat, was er dann in den nächsten 8 Jahren nicht weiter entwickelt hat. Das kann dem Bewerber in diesen Jahren sehr viel Spaß gemacht haben („Freude am Vertrieb“), muss aber nicht bedeuten, dass dieser Spaß in der Zukunft in Form von überdurchschnittlichen Ergebnissen auf Sie überspringt. Deshalb wäre es sinnvoller, nach den konkreten Erfahrungen und Fähigkeiten des Kandidaten im Vertrieb zu fragen. Wichtig wären hier z. B. die folgenden Punkte:

wie hat der potentielle Mitarbeiter bisher Verkaufsgespräche strukturiert und geführt?
wie genau bereitet er sich auf Gespräche mit potentiellen Kunden vor?
lässt er sich durch ablehnendes Verhalten von Einkäufern schnell aus der Ruhe bringen?
wie führt Ihr Kandidat für gewöhnlich eine Bedarfsermittlung beim potentiellen Kunden durch?
wie reagiert er auf Einwände von potentiellen Käufern, wie z. B. „kein Interesse“, „kein Budget“, „keine Zeit“ oder auch „Produkte/Dienstleistungen sind zu teuer“?

Erst wenn Sie die Antworten auf die oben genannten Fragen kennen, sind Sie in der Lage, sich einen ersten Eindruck von den fachlichen Fähigkeiten des potentiellen neuen Mitarbeiters zu verschaffen.

IV. Fazit

Wenn Sie die besten Mitarbeiter für Ihren Außendienst in Polen finden wollen, sollten Sie als Arbeitgeber in Vorleistung gehen - mit einem Employer Branding, das gerade die von Ihnen gesuchten A-Mitarbeiter überzeugt. Heben Sie sich von anderen Unternehmen, die ebenfalls A-Mitarbeiter rekrutieren wollen, auf eine unverwechselbare Art und Weise ab, z. B. durch Stellenanzeigen, die mehr enthalten als allgemeine Floskeln und durch ein überzeugendes Recruiting-Video. Dann haben Sie gute Chancen, die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu finden.

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Wer lebt eigentlich die Unternehmenskultur in Ihrer polnischen Tochtergesellschaft vor?

SteffenBerater — Mon, 21 Oct 2024 15:22:44 +0000

So wie die Wetterbedingungen ist auch die Atmosphäre in Ihrem polnischen Unternehmen unabhängig davon vorhanden, ob Sie aktiv auf diese Bedingungen Einfluss nehmen. Diese Unternehmenskultur bezieht sich dabei sowohl auf die Beziehungen der Managementebene zu den Mitarbeitern als auch darauf, wie sich die Mitarbeiter untereinander verhalten. Ein weiteres wichtiges Element ist das Verhältnis der Mitglieder der Geschäftsführung zueinander - wie werden Entscheidungen getroffen und Meinungsverschiedenheiten gelöst.

Die Vorbildfunktion kommt von oben

Die grundlegenden Akzente für die Atmosphäre in einer Firma gehen vom Management und den Führungskräften aus - bewusst oder unbewusst. Damit wäre die Ausgangsfrage doch eigentlich bereits beantwortet. Aber ist das wirklich so einfach?

Im bilateralen Geschäftsverkehr zwischen Deutschland und Polen erlebe ich es immer wieder: Geschäftsführer der deutschen Muttergesellschaft suchen und finden eine Person für die operativen Tätigkeiten vor Ort in Polen, der fachlich in das Suchprofil passt. Aus der jeweiligen Branche und mit jahrelanger Erfahrung. Bei den Kennlerngesprächen werden dann sehr oft auch nur diese fachlichen Anforderungen besprochen.

Und wie sieht´s mit der inneren Einstellung aus?

Das Mindset der zukünftigen operativen Geschäftsführer in Polen wird dabei viel zu wenig „unter die Lupe genommen“. Gerade hier gibt es aber viele Fragen, die im Vorfeld geklärt werden sollten.

Zum einen geht es darum, ob sich die vom deutschen Management ins Auge gefasste Person zur (hoffentlich motivierenden und bereits gelebten) Unternehmenskultur passt. Also sowohl zu den Unternehmenswerten als auch zu dem übergeordneten WARUM der Firma. Ob dies der Fall ist, lässt sich in Gesprächen mit dem potentiellen Geschäftsführer auch dadurch klären, dass er die ihm vorgestellten Elemente der Firmenkultur, darunter die Firmenwerte, mit eigenen Worten widergeben soll. Dann wird in der Regel schnell klar, ob ein „ja“ zu der ihm dargestellten Unternehmenskultur nur ein Lippenbekenntnis ist. Oder, ob der zukünftige Manager diese Werte bereits für sich verinnerlicht hat und deshalb in der Lage ist, diese auch in Ihrem polnischen Tochterunternehmen mit Leben zu erfüllen.

Auch die Persönlichkeit zählt

Zum anderen sollte im Vorfeld geklärt werden, ob der potentielle Geschäftsführer auch aufgrund seiner Persönlichkeit zur bereits bestehenden Managementebene der deutschen Muttergesellschaft passt. Denn mit dieser soll die spätere Zusammenarbeit ja möglichst reibungslos funktionieren.

Ist die ins Auge gefasste Person also eher ein extrovertierter oder sogar dominanter Typ oder eher ein introvertierter und eher stiller Typ? Die Beantwortung dieser Frage gibt z. B. erste Anhaltspunkte darauf, wie der zukünftige Manager die Mitarbeiter der polnischen Tochtergesellschaft führen wird. Und auch, wie die Kommunikation zwischen ihm und den Mitarbeitern aussehen wird.

Welche Unternehmenskultur wird in Ihrer deutschen Muttergesellschaft gelebt?

Ihr zukünftiger Geschäftsführer in Polen ist ja derjenige, der den polnischen Mitarbeitern Ihre Unternehmenswerte vorleben soll. Und das kann er naturgemäß nur, wenn er diese Werte vorher kennen gelernt hat und sich mit ihnen identifizieren kann. Nur dann wird er in der Lage sein, eine motivierende Unternehmenskultur in der polnischen Tochtergesellschaft zu leben und zu fördern.

Deshalb ist die Einstellung eines operativen Geschäftsführers vor Ort in Polen ein geeigneter Zeitpunkt, um sich mit der eigenen Unternehmenskultur und den eigenen Unternehmenswerten im deutschen Mutterunternehmen einmal genauer zu beschäftigen. Nicht selten das erste Mal. Dabei geht es aber nicht darum, ein schönes Positionspapier zu erstellen, das dann in einer Schublade auf Nimmerwiedersehen abgelagert wird. Sondern um die vertiefte Beschäftigung mit den einzelnen Elementen einer Unternehmenskultur, die sowohl für die Managementebene als auch für die Mitarbeiter zukunftsweisend und motivierend ist. Sowohl in Deutschland, als auch in Polen.

Fazit

Wenn Sie sich bei der Auswahl einer geeigneten Person für die Position des operativen Geschäftsführers in Polen von den hier besprochenen Kriterien leiten lassen, legen Sie die Grundlage für die erfolgreiche Entwicklung Ihres Tochterunternehmens auf dem polnischen Markt. Was Sie jedoch nicht tun sollten: nach dem Motto handeln: fachlich passt´s und der Rest ergibt sich irgendwie.

Den passenden Manager zu finden, ist nicht einfach. Weder in Deutschland noch in Polen. Wer sich aber in den Gesprächen mit dem potentiellen Geschäftsführer vor Ort nicht nur auf die fachliche Eignung konzentriert, sondern auch auf das Mindset und die Persönlichkeit schaut, hat sehr gute Chancen, die richtige Person für seine polnischen Tochtergesellschaft zu finden.

Dabei geht es natürlich nicht nur um den operativen Geschäftsführer vor Ort. Wenn Sie bzw. Ihr polnischer Manager sich bei der Auswahl der weiteren Mitarbeiter in Ihrem polnischen Tochterunternehmen von den hier besprochenen Kriterien leiten lassen, haben Sie gute Chancen, mit Ihren polnischen Mitarbeitern etwas Großes in Ihrer Branche in Polen zu erreichen.

Der Beitrag Wer lebt eigentlich die Unternehmenskultur in Ihrer polnischen Tochtergesellschaft vor? erschien zuerst auf Ist Ihre Arbeitgeber-Marke fit für Polen?.